La confianza es una herramienta clave para motivar en tiempos difíciles

Los trabajadores que no son despedidos mantienen su confianza cuando se les habla claramente

Con miles de trabajadores siendo despedidos, el reto de los directivos es cómo motivar y mantener la moral alta a los empleados que se quedan. La confianza, dice un profesor de la Goizueta Business School, es la mejor arma para mantener la motivación de esos trabajadores. Pero no basta con eso. Hablar con claridad y medir el modo en que se comunican las noticias tiene también mucha importancia. Este profesor sostiene, asimismo, que la manera en que se despida a los empleados, también repercute en la moral y en la motivación de quienes se quedan. Así, destaca que “hay que despedir bien”. Por Raúl Morales.

Los despidos están siendo masivos en muchos sectores. Desde primeros de 2009, esta tendencia ha empeorado, como bien saben en Estados Unidos o en España. Con este panorama, muchos trabajadores se preguntan cada día si van a ser los siguientes, y los directivos se encuentran en la tesitura de tener que liderar un equipo humano bajo una gran presión y ansiedad. Generar confianza en esos empleados es una de las mejores maneras de superar esa ansiedad y de motivar, sostiene un profesor de la Universidad de Emory, en los Estados Unidos.

Microsoft, IBM, Cisco, Citibank, y sobre todo el sector de la automoción, están tomando medidas drásticas que derivan en despidos masivos. Aún así, y a pesar de este tumulto, hay una cosa muy clara: el trabajo tiene que ser hecho. Pero ¿cómo pueden los directivos seguir motivando a sus empleados en los tiempos difíciles?

El profesor Russel Coof, de la Goizueta Business School, perteneciente a la Universidad de Emory, considera clave mantener la confianza para poder motivar. Según Coff, los empleados tienen que creer que su directivo les está diciendo la verdad sobre la situación de la empresa. “La confianza es una herramienta de gestión fundamental, especialmente cuando los empleados se tienen que enfrentar a un cambio”, dice en un artículo publicado por Knowledge Wharton.

Incluso cuando los directivos se ven obligados a dar noticias que no quieren dar, éstos han de ponerse frente a sus empleados y decir la verdad. Con frecuencia, las iniciativas que producen un cambio en la organización tienen que ser asumidas por los trabajadores para poder salvar un departamento o incluso la empresa entera. “El modo en que las noticias se comunican marcará la pauta sobre cómo se desarrollarán las cosas posteriormente”, comenta Coff. En este sentido, este profesor de management considera que los directivos deben impulsar y trabajar con lo que los empleados conocen respecto a la necesidad de cambio y colaborar en esas iniciativas.

Cómo despedir

Es obvio que los trabajadores ven los despidos como la mayor violación de su confianza. El modo en que los directivos enfoquen el proceso, determinará también el modo en que los trabajadores que se quedan van a ver su empresa. Si los recortes de puestos de trabajo se ven como insalvables, y los que se van reciben asistencia y un trato justo, los empleados que se quedan mantendrán su confianza intacta y seguirán motivados.

Casi tan problemático como los despidos es la carga de trabajo que sufren quienes no han sido despedidos. “Ahora mismo, el síndrome del “trabajador quemado” es un tema clave”, comenta Peter Topping, que también es profesor en la misma universidad. Los directivos están sintiendo esto en sus propias carnes. Quienes trabajan bien, están viendo cómo les llegan nuevas responsabilidades cuando hay una reorganización en la empresa. Siendo esto así, se dan cuenta de que tienen que seguir “triunfando” con menos recursos a su disposición.

Topping recomienda que los directivos que trabajen en estas situaciones se esfuercen. Parece una solución sencilla. “La única manera de mantener un trabajo es dar lo mejor de uno mismo en él”, comenta. En este contexto, parece que todos los temas relacionados con el desarrollo de la carrera profesional se han quedado aparcados, ya que la gente lo que intenta es salvar su puesto de trabajo.
Es por eso que se vuelve esencial hablar con honestidad a los empleados. “Los directivos tienen que ser creídos, y éstos han de escuchar cuando los empleados expresan sus emociones”, dice.

Si hay un buen nivel de confianza y un diálogo abierto entre los empleados y los directivos, los miembros del equipo estarán más preparados para sortear este momento económico tan complicado. “Liderar consiste en dar cierto poder y sensación de control a la gente”, añade.

Problemas con el estrés

Ahora bien, advierte que deben tener cuidado con la gestión de su estrés y los comportamientos derivados de él y no pasárselos a los miembros de su equipo. La autora Lita Epstein plasmó en su libro “Surviving a Layoff: A week by week guide to Getting your life back together” algunas ideas relacionadas con ese estrés. En concreto, se refería a que, cuando estamos preocupados por nuestro sustento, es muy complicado controlar el estrés en el trabajo. La solución que encuentran muchos trabajadores es automotivarse, quizá la mejor fórmula para evitar que nos despidan, comenta.

En el entorno profesional actual, la flexibilidad es muchas veces la clave para seguir adelante. “Tenemos que mirar la vida como una serie de oportunidades, para después saber elegir cuáles de estas oportunidades seguir”, dice Epstein.

En su libro, destaca la necesidad de que los directivos sepan motivar, pero advierte que son los individuos quienes, en última instancia, tienen la responsabilidad de conseguir o mantener un puesto de trabajo.

Esto también incluye a los propios directivos. Los profesionales, no importa de que nivel, no deben esperar a que el despido se produzca. Antes de que eso ocurra, han tenido que pensar cuál va a ser su siguiente escalón profesional.